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DIRETTORE RESPONSABILE: MARIO ROMANO |
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LAVORO & FUTURO Gli orizzonti nuovi del "Telelavoro"
di ENRICO ROMANO
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Quando nel 1973
Jack Nilles coniò il termine “telelavoro” certamente non
poteva immaginare di attribuire
un “nomen juris” ad una
profonda rivoluzione che sta scardinando la concezione
tayloristica della contestualità della prestazione del lavoro: le tradizionali
dimensioni di spazio e tempo risultano modificate in ragione
dell’adozione di strumenti di lavoro informatici o
telematici ; la
prestazione può essere assicurata
ovunque il “telelavoratore” si trovi e, soprattutto, in qualsiasi momento della giornata . Quale modello di esplicazione delle
modalità di esecuzione della prestazione lavorativa,
il “lavoro remoto”
è , nel settore privato, ancora
in fase di
canonizzazione ed elaborazione
normativa. Le maggiori difficoltà “sistematiche” sono,
infatti, costituite dall’
inquadramento del
telelavoro nell’area
della “subordinazione” ovvero nell’ambito della “parasubordinazione”, ferme restando le
più recenti elaborazioni
dottrinarie relative
alla categoria
generale denominata “lavoro
coordinato”pur filtrate
attraverso tentativi di
tipizzazione legati allo
schema – per molti versi collaudato – del lavoro a domicilio. È in questa prospettiva che
si inseriscono diverse proposte di legge,
(ad esempio p.d.l. n. 2049 Smuraglia; p.d.l. n.2470 Sciacca-Nappi;
p.d.l.n.2305; p.d.l. n. 3189; p.d.l. n.3489) confluite in un testo
unificato presentato al
Senato nel gennaio del 1999 .
In quest’ultimo
vengono dettate alcune regole di fondo
circa la disciplina
applicabile , ossia : 1) forma del contratto, 2) suo contenuto essenziale,
3) criteri per l’entità del compenso
( con applicabilità di trattamenti economici non inferiori a
quanto previsto dai Ccnl di categoria), 4) poteri di controllo
(inapplicabilità dell’art.4 Stat.Lav.), 5)
diritto di assemblea
telematica , 6) modalità
del recesso, 7) durata minima . Alla contrattazione collettiva, è, poi,
demandata ogni determinazione circa le cause di legittima
sospensione del rapporto. Oggetto di particolare attenzione
da parte del legislatore è, inoltre,
il problema del diritto del
telelavoratore all’informazione ed alla socialità.
Allo scopo di scongiurare il paventato
pericolo di isolamento , è stata
, infatti, prevista sia la possibilità per il lavoratore di
collegarsi telematicamente con l’azienda in modo interattivo (ed anche
per motivi diversi da quelli strettamente connessi alla prestazione) sia
il diritto alla “bacheca elettronica”, scaturito da
una lettura certamente
più moderna dell’art.25 Stat.Lav. Con riferimento alla tutela
della maternitàè dato,
tuttavia, rilevare la
presenza di ostacoli che attualmente
si frappongono ad una
piú rigorosa applicazione della
normativa vigente in una sistema che
garantisca un adeguato trattamento per le lavoratrici madri, sia
autonome che subordinate, con gli opportuni necessari adattamenti, in
considerazione della peculiarità
del rapporto di telelavoro. Maggior
attenzione adrebbe,inoltre, riservata
alle possibili ripercussioni
del “lavoro remotizzato” sui diritti del lavoratore
relativi - ad esempio - alla riservatezza ed inviolabilità del
domicilio, nonché all’applicabilità e/o compatibilità con la
normativa di cui all’art.2087 c.c. e D.Lgs 626/94,
con l’intera normativa di cui alla L.300/70 , con
il regime di tutela reale previsto dalla L.604/66, con l’art.36
Cost. e con il principio di parità di trattamento .
Di qui l’ipotesi dell’introduzione di
un “Telestatuto”
dei lavoratori, anche alla luce delle previsioni di cui è cenno
nell’intesa per il lavoro del ‘96. E’ il caso dei concreti esperimenti di telelavoro ,infatti ,
affrontati in Italia,
dalla Telecom Italia
(con passaggio a part-time di
200 lavoratori) , da DBK SpA e da IBM Semea , anche se
– in qualche caso
– si è trattato di “scelte” frutto di ristrutturazioni aziendali . Altre volte , invece, le
forme (rectius:tipologie) di telelavoro sono utilizzate dalle
imprese in aggiunta al tradizionale contratto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato, ovvero
in alternativa ad altre tipologie di contratti atipici , quali
- ad esempio - il lavoro a domicilio . Tale circostanza implica un fenomeno
di delocalizzazione delle attività produttive , ovvero
outsourcing. Si
è, così, osservato come le
imprese sovente sviluppino una sofisticata e razionale organizzazione in
cui, ad un ridotto nucleo centrale di rapporti di lavoro stabili ed a
tempo pieno (riservati a lavoratori collocati in posizioni
strategiche e numericamente inferiori al passato: downsizing) fa
riscontro una corolla di
contratti, spesso atipici, per mezzo dei quali, attraverso la
“precarizzazione” dei rapporti, le imprese stesse
tentano di assicurarsi
dei margini di flessibilità che consentano di adattarsi, con la
massima rapidità, alle variazioni imposte dal mercato. Da questo punto di vista, è
il caso di evidenziare che il
telelavoro , caratterizzandosi
per la particolare
modalità con cui
la prestazione lavorativa può essere svolta, non si sottrae ad
una valutazione sulla sua
idoneità ad assicurare effettivamente
una maggiore flessibilità del mercato del lavoro;
un’adeguata soluzione occupazionale in grado di soddisfare una domanda
articolata e differenziata proveniente da molteplici
aree della società (giovani, donne, disoccupati di lunga
durata, ecc.). Tale problematica
non implica, tuttavia, necessariamente
un fenomeno di destrutturazione del mercato del lavoro. Vale sottolineare il lodevole
sforzo operato nell’ambito
della P.A. , dove si
registra l’introduzione delle prime regole sistematiche del telelavoro.
In particolare una
definizione di telelavoro è contenuta nell’art.2 del Regolamento recante
la disciplina del Telelavoro nelle Pubbliche Amministrazioni (a norma
dell’art.4 comma 3 L 16.6.98 n.191 – Bassanini ter –ndr) emanato con
D.P.R. 8.3.99 n.70 : “ prestazione eseguita dal dipendente in
qualsiasi luogo ritenuto idoneo
, collocato al di fuori della sede di lavoro, dove la
prestazione sia tecnicamente possibile,
con il prevalente supporto di tecnologie dell’informazione e della
comunicazione che consentano il collegamento con l’Amministrazione
cui la prestazione inerisce”. Particolarmente significativo è il nesso tra informatizzazione e
telelavoro , pur se il “working out ” implica
- ai sensi dell’art.1 comma IV del Ccnl del comparto Regioni e
A.L. del 14.9.2000 - che il
dipendente , almeno un giorno alla settimana
debba recarsi presso
la sede per svolgere
l’attività lavorativa. Resta , comunque, per la
P.A. l’onere di una
completa formazione ad hoc dei dipendenti pubblici (meno riluttanti di quanto si possa
immaginare rispetto a questa “novità”, almeno secondo una recente
indagine del Consiglio dei Ministri), oltre che dei costi di
allestimento delle postazioni di telelavoro, assicurativi ecc. Si tratta di “ sacrifici” che varrà
affrontare (magari finanziando i progetti di telelavoro
con i fondi
di cui all’art.61 comma I lettera d D.Lgs n.29 /1993)
se non si vuole perdere l’opportunità di avvelersi
di uno
strumento grazie al quale si
potrà avviare un processo di ristrutturazione
e razionalizzazione della P.A. teso alla creazione di un’amministrazione
moderna nella quale l’applicazione delle tecnologie informatiche, ed
un impiego flessibile delle risorse umane,
potrà consentire la
realizzazione di un modello organizzativo
dinamico . Merita perciò , di esere segnalata l’attività dell’Autorità per
l’informatica nella Pubblica Amministrazione che
ha varato un progetto di rete
unitaria allo scopo di
mettere in comunicazione tutti gli uffici pubblici (direttiva P.C.M.
-“Progetto R.U.P.A”) e , di recente (con deliberazione
31.5.2001 in G.U. 151 del 2.7.2001) ha predisposto delle
“Regole tecniche per il telelavoro” (per la
predisposizione di progetti di telelavoro) nonché l’accordo
programmatico in materia di
telelavoro avviato dal
Dipartimento Funzione Pubblica al quale
hanno aderito già numerose amministrazioni (AIPA, Ministero dei Trasporti,
Ministero della Sanità, Università di Siena, Università di Verona, INPS
, Amministrazione Provinciale di Bologna, ITEA, SIT, ecc.). Si
tratta, con ogni evidenza, di
saper cogliere, sin da oggi ,
le ricadute positive (per il
dipendente, per l’azienda, per la P.A. , per la collettività in
generale) connesse all’utilizzo del telelavoro ; effetti positivi
derivanti soprattutto dalla riduzione degli spostamenti dei
lavoratori sul territorio (meno traffico veicolare!), incremento della
produttività, il tutto verso
una “globalizzazione” del
mercato del lavoro : a
spostarsi non sarà più il lavoratore bensì – molto rapidamente
- i “files” . Appare,
dunque, evidente
il vantaggio che potrà essere tratto apprestando tutte le
condizioni che possano consentire
– ove l’oggetto della prestazione lo consenta -
lo svolgimento dell’attività lavorativa attraverso
il telelavoro , sia
che si tratti di datori di lavoro privati sia che si tratti della Pubblica Amministrazione
. Ciò non solo laddove le mansioni richiedano intrinsecamente
di essere svolte fuori dalla
sede di lavoro, ma anche in tutti i casi in cui l’informatica è
utilizzata non come semplice
strumento tecnologico ma come vero e proprio supporto, capace di
migliorare la qualità della prestazione stessa, inserendola in un sistema
più ampio. Corroborato in
questo processo dal notevole
sviluppo della infomation tecnology -
propulsore della new economy -
il telelavoro potrà diventare una delle modalità usuali di svolgimento
della prestazione, non necessariamente contrapposta alle tradizionali
tipologie.
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