SMART WORKING: DALLA RISOLUZIONE UE DEL 2016 ALLA LEGGE 81/2017

 di ENRICO ROMANO

 

La risoluzione del Parlamento europeo del 13 settembre 2016 sulla creazione di condizioni del mercato del lavoro favorevoli all'equilibrio tra vita privata e vita professionale ha , com’è noto, gettato le basi per l’introduzione del cosiddetto “smart working” anche in Italia. Vale ricordare alcune delle riflessioni del nostro Parlamento volte a sollecitare la Commissione e gli Stati membri ad assicurare che le politiche e le misure pertinenti si adeguassero  alla  crescente   diversità     delle      relazioni 

familiari tra cui unioni civili, accordi tra genitori o nonni, nonché la diversità della società

nel suo complesso: in particolare, al fine di garantire che un bambino non subisca discriminazioni a causa dello status matrimoniale

dei genitori o della composizione della sua famiglia. Di qui, l’appello a mettere a punto e attuare politiche e misure a sostegno delle persone più svantaggiate, come genitori soli, coppie non sposate, coppie dello stesso sesso, migranti, lavoratori autonomi (i cosiddetti "coniugi coadiuvanti"), come pure le famiglie in cui uno dei membri presenti una disabilità. In questa direzione si pone l’invito alla Commissione ed agli Stati membri ad “adoperarsi affinché la legislazione e le politiche in materia di equilibrio tra vita professionale e vita privata tengano conto della Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità e delle osservazioni conclusive destinate all'UE elaborate nel 2015 dal comitato sui diritti delle persone con disabilità”.

Per vero, la conciliazione tra vita professionale, vita privata e vita familiare è un concetto ampio che abbraccia tutte le politiche globali di natura

legislativa e non legislativa, volte a promuovere un equilibrio adeguato e proporzionato tra i diversi aspetti della vita delle persone.

Per conseguire un reale equilibrio tra vita professionale e vita privata sono necessarie politiche solide, trasversali, strutturali, coerenti e complete, che includano incentivi e misure efficienti per favorire la conciliazione tra il lavoro, la possibilità di dedicare tempo alla famiglia e agli amici e di prendersi cura dei familiari, il tempo libero e lo sviluppo personale. Sotto questo profilo , la risoluzione evidenzia la necessità di un cambiamento culturale a livello della società, che prenda di mira gli stereotipi di genere, affinché il lavoro e le attività di cura siano ripartite in modo più equo tra gli uomini e le donne. Le politiche di conciliazione ben progettate e attuate devono essere considerate

come un miglioramento essenziale dell'ambiente di lavoro, in grado di creare buone condizioni lavorative e benessere a livello sociale e professionale. E’ evidente che un buon equilibrio tra vita professionale e vita privata favorisce la crescita economica, la competitività, la partecipazione complessiva al mercato del lavoro, la parità di genere, la riduzione del rischio di povertà e la solidarietà tra le generazioni, risponde alle sfide dell'invecchiamento della società ed influenza positivamente i tassi di natalità nell'UE. Il Parlamento europeo per conseguire tali obiettivi ha, così, sollecitato l’attuazione di politiche moderne, incentrate sul miglioramento dell'accesso delle donne al mercato del lavoro e sull'equa ripartizione tra donne e uomini delle responsabilità domestiche e di cura dei figli, nonché basate sulla definizione di un quadro politico coerente favorito dalla contrattazione collettiva e dai contratti collettivi per ottenere un miglior equilibrio fra cura della famiglia, vita professionale e vitaprivata. La conciliazione tra vita professionale e vita privata dipende, per vero, in larga misura dall'organizzazione dell' orario di lavoro sul luogo di lavoro. Che un orario di lavoro più lungo e intenso possa apportare vantaggi all'economia in termini di maggiore produttività è stato, per vero, messo in dubbio malgrado si sia accertato che una parte significativa dei lavoratori nell'UE abbia un orario di lavoro atipico (lavora, ad esempio, il sabato e la domenica e nei giorni festivi, svolge un lavoro su turni e lavora di notte), e che nel 2015 quasi la metà dei lavoratori ha lavorato durante il proprio tempo libero. Del resto, come da dati esposti dal Parlamento europeo, l'organizzazione dell'orario di lavoro cambia periodicamente per il 31% dei dipendenti, spesso con breve preavviso con conseguenti crescenti preoccupazioni per la salute e la sicurezza ed un aumento del rischio di incidenti sul lavoro e di precarietà delle condizioni di salute a lungo termine, rendendo difficile per i lavoratori conciliare il lavoro con le responsabilità nei confronti dei figli e di altre persone a carico. Lo stesso Parlamento con la ricordata risoluzione ha sottolineato come le conseguenze negative della cosiddetta "femminilizzazione della povertà" colpiscano in misura maggiore i figli allevati da madri sole che incontrano forti difficoltà a conciliare il ruolo di lavoratore unico con le responsabilità genitoriali. In questo contesto la parità di genere nel mercato del lavoro va non solo a vantaggio delle donne ma anche dell'economia e della società in generale, costituendo una risorsa economica fondamentale per favorire una crescita economica sostenibile e inclusiva, ridurre le disparità sul luogo di lavoro e aumentare l'efficienza e la fluidità del mercato del lavoro: la possibilità che le donne accedano e riaccedano al mercato del lavoro comporta per un verso un incremento del reddito familiare, dei consumi, dei contributi sociali e del volume delle imposte versate e per altro verso ridurrebbe il rischio che le stesse continuino ad essere vittime di discriminazione nell' accesso e nel mantenimento di un'occupazione e vedono negati i diritti del lavoro, in particolare a causa della gravidanza e della maternità. Non a caso il divario retributivo tra uomini e donne è pari al 16,3 % e che le forme atipiche e precarie dei contratti di lavoro interessano più le donne che gli uomini. Le disuguaglianze nel mercato del lavoro si ripercuotono lungo tutto l'arco della vita

e incidono sui diritti delle donne, ad esempio sulle pensioni, come dimostrato dal divario pensionistico di genere pari al 39 % nell'UE, che è più del doppio rispetto al divario retributivo di genere, pari al 16 %. Tra le differenti categorie professionali, le lavoratrici autonome, e le imprenditrici in particolare, riscontrano maggiori difficoltà nel conseguire l'equilibrio tra vita privata e vita professionale; molto spesso le donne che intendono avviare un'attività incontrano, infatti, difficoltà ad accedere al credito, poiché gli intermediari finanziari tradizionali sono reticenti a concedere loro un prestito, ritenendo che le donne siano più esposte al rischio e meno suscettibili di far crescere l'impresa. 

Tutto ciò alla stregue di stereotipi ampiamente veicolati dalla società conferiscono alle donne una ruolo secondario; che tali stereotipi si sviluppano sin dall'infanzia e si riflettono nella scelta della formazione e dell'istruzione fino al mercato del lavoro. Le donne sono ancora troppo spesso confinate a occupazioni "femminili" e sono sovente scarsamente remunerate ; le divisioni nel mercato del lavoro riproducono stereotipi per cui la cura dei figli ricade nella stragrande maggioranza dei casi soprattutto sulle donne, facendo sì che esse trascorrano dal doppio a dieci volte più del tempo a occuparsi di attività di cura gratuite

rispetto agli uomini. Gli stereotipi di genere e la discriminazione basata sul genere hanno ripercussioni negative sull'indipendenza e le prospettive a livello personale, sociale ed economico delle donne e provocano una maggiore concentrazione di donne nei lavori a tempo parziale, interruzioni di carriera e rischio maggiore di povertà ed esclusione sociale, in

particolare per le madri sole, colpendo in tal modo l'autonomia femminile. E’, poi, innegabile che le tipologie di congedo per motivi familiari continuano a essere motivo di discriminazione e di stigmatizzazione sia per le donne che per gli uomini, nonostante la legislazione e il quadro di

 

politiche in vigore a livello dell'UE e nazionale, e ciò colpisce soprattutto le donne, le quali chiedono soprattutto congedi per motivi familiari per prestare assistenza ai propri cari. Il nostro legislatore ha raccolto l’invito del parlamento europeo volto all’attuazione del migliore equilibrio tra vita privata e vita professionale ed una maggiore parità di genere quali “elementi

cruciali per sostenere la partecipazione delle donne al mercato del lavoro, in particolare delle donne prestatrici di assistenza e delle madri single, e per conseguire l'obiettivo dell'emancipazione femminile”: la chiave per

l'emancipazione economica femminile è rappresentata dalla trasformazione e dall'adeguamento del mercato del lavoro e dei

sistemi di previdenza sociale in modo tale da tenere conto delle fasi della vita delle donne. E’

accaduto, così, che a solo un anno di distanza dalla risoluzione del Parlamento europeo e dopo un iniziale sperimentazione - non priva di vuoti legislativi e confusione terminologica – è stata varatala Legge 22 maggio 2017 n.81 (nota come legge sul Lavoro Agile) che ha regolato la materia del lavoro da remoto. La normativa definisce tutti gli aspetti giuridici dello SmartWorking : diritti dello smart worker e controllo da parte del datore di lavoro, strumenti tecnologici e modalità con cui viene eseguita l'attività da remoto. Mentre oggi nelle grandi imprese lo Smart Working rappresenta una realtà e nelle piccole e medie un fenomeno emergente, non così nelle pubbliche amministrazioni dove uno dei principali ostacoli è rappresentato, oltre che da immancabili difficoltà burocratiche, dalla sensazione che molte attività presenti negli enti pubblici non siano compatibili con il lavoro da remoto. Come si ricorderà un primo tentativo di razionalizzare , nell’ambito della P.A., l’organizzazione del lavoro e realizzare economie di gestione attraverso l’impiego flessibile delle risorse umane venne affrontato dalla L.191/1998 che consentiva alle amministrazioni pubbliche di

avvalersi di forme di lavoro a distanza; potendo

installare apparecchiature informatiche e collegamenti telefonici e telematici necessari ed

autorizzare i propri dipendenti ad effettuare, a parità di salario, la prestazione lavorativa in luogo diverso dalla sede di lavoro, previa determinazione delle modalità per la verifica dell’adempimento della prestazione lavorativa (…).Il D.P.R. n. 70/ 1999 “Regolamento recante disciplina del telelavoro nelle pubbliche amministrazioni, a norma dell’articolo 4, comma 3, della legge 16 giugno 1998, n. 191” ha, poi, previsto le citate modalità attuative del “telelavoro”, ed il 23 marzo 2000 è stato stipulato l’Accordo quadro nazionale per l’applicazione del telelavoro ai rapporti di lavoro del personale dipendente delle pubbliche amministrazioni . Il telelavoro è, dunque un antesignano dello s.w. con cui , in vero, condivide alcuni aspetti. Ben vero nel telelavoro il prevede lo spostamento

della sede di lavoro dai locali aziendali ad altra sede (l’abitazione del lavoratore) ed il dipendente è vincolato a svolgere la propria prestazione utilizzando una postazione fissa e prestabilita,

rispettando lo stesso orario di lavoro che avrebbe osservato in ufficio: il carico di lavoro, gli oneri e i tempi della prestazione devono essere esattamente equivalenti a quelli dei lavoratori che svolgono la prestazione all’interno dell’azienda/ufficio. Nello smart working il dipendente non ha una postazione fissa e la

prestazione lavorativa può essere svolta in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno; non ci sono vincoli di spazio e tempo, l’unico vincolo sono i limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Non si timbra un cartellino. Si può lavorare da qualsiasi luogo (dentro e fuori l’azienda), non si fanno pause in orari predefiniti. Il fine della normativa è evidentemente quello di “incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro”. Si può dire, pertanto, che lo s.w. sia , ad oggi, una delle tipiche espressioni della flessibilizzazione del rapporto di lavoro. Da ultimo, la Direttiva n. 3 del 2017 in materia di lavoro agile a firma del

Presidente del Consiglio dei Ministri ( e della Ministra Madia) ha dato l’avvio all’utilizzazione del lavoro agile nella P.A. Da questo punto di vista l’emergenza Covid-19 non ha colto impreparato il nostro Paese: quello che alcuni avevano etichettato sbrigativamente come una “moda” aziendale, è ora una necessità: nell'ambito delle misure adottate dal Governo per il contenimento e la gestione dell'emergenza epidemiologica da coronavirus, il 1° marzo 2020 il Presidente del Consiglio dei ministri ha emanato un nuovo Decreto che interviene sulle modalità di accesso allo smart working, confermate anche dal Decreto del 4 marzo 2020. Come indicato anche nel DPCM dell'11 marzo 2020, si raccomanda venga attuato il massimo utilizzo, da parte delle imprese, di modalità di lavoro agile per le attività che possono essere

svolte al proprio domicilio o in modalità a distanza. Ultimo in ordine di tempo è il D.L. n. 18 del 17 marzo 2020, che previsto espressamente il diritto , sino alla data del 30 aprile 2020, per i lavoratori dipendenti disabili o che abbiano nel proprio nucleo familiare una persona con disabilità, di svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile, a condizione essa sia compatibile con le caratteristiche della prestazione; ai lavoratori del settore privato con ridotta capacità lavorativa è riconosciuta la priorità nell'accoglimento delle istanze di svolgimento delle prestazioni lavorative in modalità agile. Da più parti è sollevata , tuttavia, una questione di non poco rilievo relativa alla corretta gestione del lavoro agile non solo da parte datoriale in particolare sotto il profilo dei controlli sullo svolgimento della prestazione lavorativa. Ma non solo. A breve andranno prevedibilmente affrontate serie problematiche relative a possibili fenomeni di cyber crime , che rischiano di essere in qualche misura agevolati dalla pressocchè generalizzata mancanza di idonee misure di sicurezza in considerazione dell’utilizzo, da parte del prestatore di lavoro, di una connessione “domestica” priva di indispensabili barriere protettive. E’ di ogni evidenza la delicata questione relativa al rapporto di lavoro privato diventa maggiormente spinosa nell’ambito del rapporto di lavoro con la P.A. dove, ancor più del privato, finisce per intersecarsi con i doveri di privacy e segretezza connessi a talune tipologie di impieghi che, per la particolarità della mansione svolta, possono implicare il trattamento di dati sensibili. C’è quindi da attendersi che venga accuratamente vagliata la necessità di integrare la normativa sullo smart working al fine di disciplinare il cosiddetto BYOND (Bring Your Own Device). Nel frattempo agli smark workers non resta che seguire i suggerimenti che provengono dagli esperti di sicurezza informatica tra cui quello di cambiare con maggior frequenza le password ed eseguire sempre il log-out dal portale utilizzato a sessione conclusa.